Творческий потенциал развития

Концепция Содержание Предыдущая Следующая

I.2. Творческий потенциал развития музея

Слияние двух ранее самостоятельных коллективов при учреждении Самарского областного историко-краеведческого музея - это факт чрезвычайно значительный для оценки перспектив его развития. Как уже было отмечено, в силу известных социально-психологических причин, связанных с расхождением взглядов представителей различных музейных «школ» на многие вопросы дальнейшего развития музея, собственно и была выдвинута идея разработки новой музейной концепции. Вряд ли можно надеяться, что завершение работы над этим документом окончательно подведет черту под имеющимися разногласиями, прекратит все прежние дискуссии и наведет мосты тесного сотрудничества. Различия точек зрения, подходов, принципов и методов работы еще долго (может быть, и всегда) будут сохраняться в Самарском музее, как, впрочем, и в любом другом. Без этого, без дискуссий и споров, без борьбы мнений, столкновений традиций и нововведений движение и развитие невозможны.
Иначе говоря, проблема создания нормальной рабочей атмосферы в музее состоит прежде всего в отсутствии: а) нормальных рабочих механизмов проявления различных точек зрения, б) обустроенных каналов обмена идеями, в) эффективных процедур принятия коллегиальных решений. Фактически здесь идет речь о внутримузейном коммуникационном кризисе, преодоление которого становится одной из задач ближайшего этапа развития музея. И не следует думать, что такого рода кризис - исключительная характеристика СОИКМ. Этой болезнью сегодня болеют практически все музеи, и не только они - может быть, и все наше общество в целом.
При всей универсальности проблемы корни ее и конкретные формы проявления, а значит, и формы разрешения в каждом случае могут быть индивидуальными, поэтому представляется важным попытаться проанализировать конкретные кризисные ситуации на нескольких примерах.
1. Проекты и коммуникационный кризис. Он выразился в том, что в музее появились некие "проектирующие" ядра, группы, возглавляемые активистами (пять-шесть человек), ранее других освоившими методы организации музейных проектов и за счет этого получившие в свое распоряжение привлеченные к реализации проектов ресурсы (денежные, материальные, информационные и др.). Это дало возможность доплачивать "нанимаемым" ими другим работникам музея.
Возникли конфликты типа: «у меня полно работы по проекту, почему я должен отвлекаться на что-то еще?».
Причина конфликта - в неравномерности освоения различными представителями коллектива (независимо от места прежней работы) новых технологий организации музейной деятельности. Как показывает анализ зарубежного опыта, имеющий в нашей стране пока еще ограниченное распространение, метод управления проектами в условиях многоканального финансирования должен занять доминирующее положение в структуре организации музейной работы. Единственный способ предотвращения конфликтных ситуаций отмеченного типа - это организация для всего коллектива учебы по музейному менеджменту и координация проектов внутри музея.
2. «Бунт методистов». Так можно назвать отказ методистов музея от роли «переводчиков», т.е. от помощи научным сотрудникам в подготовке к общению с различной аудиторией, желание стать «чистыми» музейными педагогами.
Причины конфликта понятны: искусственная герметичность отделов, отсутствие каналов обмена информацией, хотя бы на уровне чтения текстов, подготовленных коллегами. Недостаток непосредственного общения на профессиональные темы мог бы быть компенсирован организацией общих музееведческих семинаров, каждый из которых мог бы начинаться с уточнения понятий и терминов.
3. Дефицит коллегиальности. Во время объединения музеев выяснилось, что ни в филиале ЦМЛ, ни в музее краеведения коллегиальность при оценке качества научной работы не была развита. В музее краеведения одно время директор, исходя из определенной им задачи сделать из музея краеведения "настоящее" научное учреждение, вовсе перестал созывать научно-методический совет, решив "заменить" его Ученым советом.
В филиале Центрального музея Ленина во время существования КПСС подлинную коллегиальность в работе сдерживало влияние партноменклатуры, инерция которого сохранялась и после падения КПСС. Не способствовало становлению коллегиальности сокращение научных отделов, вызванное переходом филиала на "самоокупаемость", неясность перспектив работы музея, отказ от намечавшейся модернизации стационарной экспозиции.
Сразу и коренным образом решить проблему коллегиальности во вновь образовавшемся музее, если традиции соответствующих процедур были утрачены в обеих составляющих объединения, непросто. Но процесс постепенно набирает силу, и конфликтная ситуации не имеет тенденции к углублению. В 1995 г. «максимум» коллегиальности был достигнут в работе научно-методического совета, взявшего на себя функции обсуждения «обзоров» научной работы отделов. В 1996 г. «зону ответственности» научно-методического совета удалось довести до обязательности обсуждения замысла, концепции, тематической структуры экспозиций. Однако готовности к оценке качества, конструктивной критике уже созданных экспозиций научно-методический совет пока еще не достиг.
Возможный путь к обретению культуры профессиональной критики и культуры совместного принятия решений лежит в сфере организации конкурсной системы. Тогда оказывается необходимой более ответственная аргументация критических суждений, хотя бы на уровне сопоставления подобных друг другу работ.
Коммуникационный кризис в экспозиции. Основным средством связывания различных частей экспозиции музея, которая сегодня представляет собой сложное переплетение остатков «ленинской» экспозиции и новых, весьма разнохарактерных временных выставок, могла бы стать разработка обзорной экскурсии. Было предложение делать обзорную экскурсию о крае по всем залам, не взирая на то, «стыкуются» ли темы, или нет.
Однако НМС абсолютным большинством голосов высказался за иной вариант обзорной экскурсии: по сути продолжение мотива "музей и его коллекции" по всем залам. Это говорит о том, что на данном этапе большинство сотрудников музея оказывается готово лишь к описательной модели интерпретации музейных коллекций и пока еще не может свободно обращаться с экспонатами как со знаками музейного языка, имеющими обширные поля значений. Работникам музея предстоит приложить усилия для того, чтобы в полной мере освоить свой основной профессиональный язык - язык музейных предметов. Когда это произойдет, проблема интерпретации самых неожиданных сочетаний музейных выставок не будет казаться такой сложной проблемой. Что произойдет раньше - овладение в совершенстве правилами музейной грамматики и сюжетосложения всеми сотрудниками музея или построение новой стационарной экспозиции музея, сказать пока трудно, но очевидно, что оба пути решения выявленной коммуникационной проблемы возможны.
Столкнувшись со столь сложной и неоднозначной природой коммуникационного кризиса, сложившегося в коллективе Самарского музея, авторы данной разработки тем не менее пришли к выводу, что этот кризис не имеет фатального характера, поддается исследованию, результаты которого уже сами по себе, будучи обнародованными, способствуют снятию напряжения.
В музееведческой литературе не раз рассматривалась проблема традиций и инноваций с точки зрения анализа содержания этих понятий. Какие-то формы, методы работы музеев при этом определяются как традиционные, какие-то признаются новыми. Нам захотелось обратить внимание на другой аспект проблемы, попытаться выяснить некие устойчивые черты, отличающие целые группы музейных работников - живых носителей традиций и живых носителей инноваций.
Эта тема возникла сама собой в ходе размышлений о творческом потенциале коллектива Самарского областного историко-краеведческого музея.
Вначале была сделана попытка выполнить задачу выяснения особенностей этого потенциала с помощью одной из известных методик социально-психологического анализа состава научных коллективов. Следуя ей, в группах выделяют работников разного типа: комбинаторов, эрудитов и организаторов. Различные сочетания работников, относящихся к тому или иному типу, как известно, во многом определяет степень эффективности работы группы или отдела. Однако в ходе опроса экспертов и анализа документов было выявлено, что многие сотрудники музея не могут быть с очевидностью отнесены к какому-либо типу научного работника, и их особенности в этом отношении как бы "не развернуты". Стало ясно, что более важными для социализации людей в музейном коллективе являются какие-то другие характеристики, гораздо более важные.
Второе предположение, также не нашедшее подтверждения в практической работе, заключалось в том, что из-за довольно бурно проходившего в свое время (в 1993 г.) объединения Самарского областного краеведческого музея и Самарского филиала Центрального музея В.И.Ленина конфликты в объединенном музее должны происходить по линии, разделяющей бывших «ленинцев» и «краеведов». Жизнь показала, что это не так.
Для исследования пришлось проанализировать такие письменные источники, как протоколы заседаний научно-методического совета музея, записи выступлений членов фондово-закупочной комиссии, тексты докладных и служебных записок, планы и отчеты отделов. Для интерпретации фактов пришлось воспользоваться теоретическими представлениями из области социальной психологии и теории менеджмента.
В частности, удалось выделить три устойчивые группы музейных работников, отличающихся тем, что большинство авторов исследований в области менеджмента определяют как стиль работника. Условно мы назвали эти три стиля «храм» (религиозный), «завод» (технологический) и «тусовка» (игровой). Отсюда называть представителей каждого стиля мы далее будем так: жрецы, технологи и тусовщики.
Наиболее важной чертой, различающей их, следует назвать сам подход к работе в музее. Для жрецов работа в музее есть служение. Это реализация представлений о призвании, жизненном пути, судьбе. Обычно работники такого типа демонстрируют самоотречение, пафос, положительно относятся к возможности пожизненной работы в музее.
Технологи, наоборот, как правило имеют отрицательное отношение к пожизненной работе в музее, сущность их взаимоотношений с музеем - своего рода контракт (кстати, не обязательно в денежной форме). Но обязательна постановка вопроса о взаимных обязательствах музея и работника. Обычно такой работник информирован о рабочих местах вне музея и время от времени задает себе вопрос о том, не уйти ли из музея.
Для тусовщиков в принципе вся жизнь - игра, поэтому работу в музее они не воспринимают как работу, тем более что никакой границы между музеем и массовой культурой, шоу-бизнесом они не видят. Тусовщик занят сразу во многих местах, и в то же время нигде, он легко, незаметно для себя, играючи, пересекает границу между музеем и окружающей жизнью.
Интересно, что разница стилей - это не всегда разница поколений, но бесспорно, что основное ядро жрецов работает в музее уже 10-15 лет, технологи - 5-7 лет, а тусовщики - 2-3 года. Быстрый темп социальных преобразований в нашей стране привел к тому, что в большинстве крупных музеев России, видимо, все эти три стиля сосуществуют вместе, в одном и том же музее.
Во время дискуссий представители каждой группы аргументируют свою позицию по-разному: для жрецов важнее всего обычай, авторитет, чаще всего декларируется следование моральным принципам. Звучат такие понятия как «дух музея», «музейное» и «немузейное».
Технологи обычно в спорах употребляют такие выражения, как «логично», «полезно», «эффективно». Их язык- это язык производственный, с обилием терминов, обозначающих технические тонкости.
Тусовка отстаивает первенство творческой интуиции (характерное выражение "по приколу" означает именно это понятие). Язык тусовки - это язык метафоры, иронии, стеб. Причем воздействию иронии могут быть подвергнуты все явления музейной жизни без исключения, ведь для тусовщиков и вправду «нет ничего святого».
Говорящие, без преувеличения, на разных языках, эти три группы и для оценки текущей работы музея имеют абсолютно разные критерии. Жрецы считают, что был некий «золотой век» в прошлом, в истории музея, откуда можно черпать готовые нормы, способы работы. Технологи исходят из критерия эффективности по формуле «средства - результаты», сравнивая работу нашего музея с другими музеями. Тусовщики сравнение с другими музеями не проводят, примером для музея обычно служат столпы шоу-бизнеса, радио, ТВ, рекламы, причем в соответствии с критерием новизны как таковой.
Очень интересны различия позиций в отношении к такому важному слагаемому научной работы, и в музее в частности, как гипотеза. Жрецы избегают оперировать гипотезами, для них существует только проверенное профильными науками знание, музей выступает уже вслед за учеными. Технологи признают возможность построения музеем самостоятельных предположений, гипотез, но всегда настаивают на четком разграничении сферы факта и сферы вымысла. Для тусовщиков же любое знание покоится на зыбкой почве, в игровой сфере граница между доказуемым и недоказуемым размывается.
Так, например, когда рядом тусовщиков предлагался в 1994 г. вариант товарного знака (портрет Алабина в овальной рамке), и в качестве аргумента они приводили аналог - товарный знак чая «Липтон» с изображением основателя фирмы, со стороны жрецов прозвучал тезис о том, что такое изображение неприемлемо, так как оно «должно быть научным». Плодотворной дискуссии в тот момент, к сожалению, не произошло.
В отношении создания экспозиций жрецы являются очевидными сторонниками «наиболее стационарных» вариантов. При этом они уверены, что невыразительное экспозиционное решение всегда можно вытянуть за счет мастерства экскурсовода-интерпретатора. Технологи больше склонны работать «выставочно», с помощью стандартного или легко изменяемого оборудования. Однако часто у них возникает положение, при котором отдельные блоки, комплексы экспонатов хорошо интерпретируемы, но не читается целое, весь зал, вся тема.
Тусовщики наиболее эффективно работают в «жанре» шоу, рекламы, театра. Но результат их работы непредсказуем, особенно в отношении сроков осуществления.
Каждый из стилей хорош по-своему. Особенностью Самарского музея, в котором три стиля сосуществуют так же, как и в других музеях России, является, пожалуй, некое «равновесие сил» между жрецами, технологами и тусовщиками. Ни один из этих стилей не имеет преобладания над другими.
Другое дело контакты. Технологи могут находить контакт с другими стилями, наибольшее отталкивание происходит между храмом и тусовкой. Даже методические занятия для этих групп должны, видимо, проходить по-разному: в жанре лекции (аналог проповеди) для храма, в виде круглого стола для технологов и в форме игры для тусовки.
Сложность ситуации, возникающей при контакте музея с конкретными представителями его аудитории состоит в том, что, если этот контакт происходит не на систематической, а на разовой основе, у посетителя или потенциального партнера может сложиться весьма одностороннее впечатление о музее в зависимости от того, с представителем какого стиля (религиозного, технологического или игрового) произойдет первая встреча.
Приведенная интерпретация проблемы сознательно метафоризирована и сдобрена легкой иронией. Может быть, именно такой открытый, откровенный и дружественный характер выяснения отношений окажется более продуктивным, чем тот, что культивировался в музее ранее. С нашей точки зрения, именно в этом кроется главный резерв повышения творческого потенциала коллектива, в целом отличающегося высоким уровнем образования и профессионализма (см. прим).

Концепция Содержание Предыдущая Следующая